KONSEP DASAR MOTIVASI
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan I
Dosen : Ns. Andriyani Mustika, S.Kep
Disusun Oleh :
1. Nova Nur Ardhi
2. Noviani Agustina
3. Nur Sari Anisa
4. Nuryani Hidayah
5. Rahmawati
6. Rinfain
7. Risky Farah L
8. Rizdqa Hayu
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL
TAHUN AKADEMIK 2011-2
Kasus
Rumah Sakit Kasih Anak punya 10 ruang yang terdiri 3 poli, 1 ruang IGD, 3 ruang rawat inap, 1 instalasi penunjang, 1 ruang perkantoran,. Di ruang cantik sering terjadi keributan dalam menjalankan tugas dengan alasan tidak ada protap yang jelas dalam menjalankan tugas sehingga perawat bekerja sesuka hati, banyak pasien yang komplain dengan pelayanan.
Selesaikan kasus diatas dalam tatanan konsep motivasi agar pelayanan dapat diberikan dengan baik?
Identifikasi masalah
1. Keributan dalam menjalankan tugas karena tidak ada protap yang jelas
2. Perawat bekerja sesuka hati
3. Complain pasien tentang pelayanan
Pemecahan masalah
1. Motivasi kerja
2. Teori motivasi kerja
3. Kepuasan dalam motivasi
A. PENGERTIAN
· Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan , menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. (stoner & frimen, 1995:134)
· Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) adalah segala sesuatua yang mendorong sesorang untuk nmelakukan sesuatu. Berbeda dengan Ngalim dan Sortell,stansord (dalam luthans,1970), membagi tiga point penting dalam motivasi,yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan , dan tujuan.kebutuhan muncul karena adanya sesuatau yang dirasakan kurang oleh seseorang,baik bersifat fisiologis ataupun psikologis.dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari siklus motivasi(luthans,1988:184.)
· Motivasi adalah proses menejemen untuk mempengaruhi tingkahlaku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai” apa yang membuat orang tergerak” (stoner & freeman,1995:134) menurut bentukinya motivasi terdiri atas ;
1. Motivasi intrinsic,yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu
2. Moticvasi ekstrinsic, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu
3. Motivasi terdesak ,yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serta menghentak dan cepat sekali.
B. TEORI KEPUASAAN DALAM MOTIVASI
Teori kepuasan (conten theory) memusatkan perhatian pada faktor-faktor internal di dalam diri seseorang, yang menggerakkan,mengarahkan, mendukung,dan menghentikan perilaku.
Empat teori kepuasaan yang sangat penting :
1. Hierarki kebutuhan (Need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham Maslow.ia memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki atau urutan kebutuhan,mulai kebutuhan mendasar(kebutuhan fisiologis)sampai yang paling tinggi (aktualisasi) seperti di bawah ini:
1. Fisiologis:kebutuhan yang berkaitan langesung dengan fisik manusia,seperti makan,minum,tempat tinggal,kesehatan badan,dll.
2. Keamanan dan Keselamatan:kebutuhan makan kebutuahn akan kebebasan dari ancaman,baik berupa ancaman kejadian/ancaman dari lingkungan missal adalah gaji tetap sehingga dapat melakukan perencanaan regular.
3. Rasa memiliki,social dan cinta:kebutuhan untuk mengsadakan hubungan dengan orang lain seperti pertemanan,afiliasi,interaksi,pernikahan ,kerjasama dalam tim ,dll
4. Harga diri :kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain .misalnya:pencapaian posisi/jabatan tertentu.
5. Aktualisasi diri:kebutuhan untuk bias memaksiimalkan kemampuan ,keahlian dan potensi diri missal:dalam menghadapi tantangan kerja.
Menurut maslow,orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok lebih dulu(fisiologis) sebelum berlalu pada kebutuhan yagn lebih tinggi.atau dengan kata lain ,seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhna yang paling menonjol atau paling kuat dirasakannya pada saat ini. Jadi , yang harus menjadi perhatian menejemen adalah sampai di tingkatr mana kebutuhan yang telah terpenuhio dalam diri masing-masing karyawan, sehingga bias nenetapkan strategi yang bias memotivasinya.
2. Teori ERG
Teori ERG clayton alderver serupa dengan hierarki kebutuhan maslow karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu hiearki. Namun dalam teori ERG hanya ada hierarki di bawah ini.
a. Eksistensi (exsistence, E): kebutuhan yang bias dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udara, upah,dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hierarki kebutuhan maslow.
b. Keterkaitan (relatedness, R) : kebutuhan yang bias diipuaskan oleh hubungan social, hubungan antar pribad. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat ke tiga dalam hierarki maslow yaitu rasa memiliki social dan cinta.
c. Pertumbuhan (growth, ) : kebutuhan yang bisa di puaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat 4 dan 5 dalam Hierari Maslow.
3. Teori dua faktor
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor ntrinsic yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.
4. Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)
Yang dikemukakan oleh McClelland adaah teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Teori ini mengatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajartentang kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang harus dipelajari:
a. Kebutuhan berprestasi ( needs for achiement ), misalnya menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi, bisa menyelesaikan masalah dengan baik.
b. Kebutuhan menjalin hubungan atau berafiliasi (need for afilation ), misalnya menjalin pertemanan atau persahabatan.
c. Kebutuhan berkuasa ( need for power ), misalnya kekuasaan memerintah orang lain, atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan.
C. TEORI PROSES MOTIVASI
Menurut Gibson, teori proses motuvasi berusaha menerangkan dan menguraikan bagaimana perilaku seseorang digerakan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Empat teori proses motivasi yang sampai saat ini sangat berpengaruh dalam teori penguatan oleh Skiner, teori harapan oleh Vroom, teori keadilan oleh Adams, teori penetapan tujuan oleh Locke.
Tiga tipe pembelajaran yang penting diketahui sebelum kita mengatahui teori – teori proses motivasi adalah sebagai berikut:
a. Pengkondisian klasik ( classical conditioning ) merupakan tanggapan respon yang terkondisi.
b. Pengkondisian operan ( operant conditioning ) berkaitan dengan pembelajaran yang terjadi sebagai konsekuensi perilaku.
c. Pembelajaran melalui pengamatan ( observational learning ) adalah pembelajaran dengan melakukan pengamatan pada orang lain yang mempunyai kinerja lebih baik dan belajar untuk menirunya. ( S. Suarli )
Dengan konsep – konsep dasar yang sudah tersebut kita dapat mempelajari teori – teori proses motivasi:
· Teori penguatan
Teori penguatan adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.
· Teori harapan : dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.
· Teori keadilan : bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :
Ø Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
Ø Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.
Ø Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu.
Ø Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu
Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme.
Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
1. Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).
2. Mengubah keluaran mereka.
3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri.
4. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.
5. Memilih acuan yang berlainan.
6. Meninggalkan medan.
Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang
tidak adil :
- Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
- Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
- Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.
· Teori penetapan tujuan
Bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik, komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.
D. MOTIVASI KERJA
a. Pengertian
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.(m.As,ad,2001)
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,mengarahkan,dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,2000).
b. Prinsip-prinsip dasar motivasi kerja pegawai
Menurut (mangku negara.2000).
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya motivasi kerja ,pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.Dengan informasi yang jelas,kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
c. Prinsip Pengakuan
Pemiompin mengakui bahwa bawaan mempunyai andil di usaha pencapaian tujuan.dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih termotivasi.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas kepada pegawai /bawaan untuk dapat menentukan pekerjaan yang dilakukan.
e. Prinsip Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai dan bawaan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
c. Peran manajer dalam menciptakan motivasi
Manajer memegang perana yang sangat penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi.Hal yang perlu dilaksanakan menejer dalam menciptakan suasana yang motivasi adalah:
a. Mempunya harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengominikasikan harapan tersebut kepada para staf.
b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan.
c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
d. Mengembangkan konsep tim kerja.
e. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi
f. Menunjukan kepada staf bahwa manager memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
g. Menghindari terbentuknya kelompo-kelompok yang mempertajam perbedaan antar staf.
h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan tantangan-tantangan yang akan membeikan pengalaman yang bermakna.
i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi
j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.
k. Memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan.
l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas.
n. Menjadi “role model” bagi staf
o. Memberikan dukungan yang positif .
d. Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja
Peeran manager keperawatan sebagai mentor ( Darling,1984 dikutip oleh Marquis & Huston,1998) yaitu sebagai :
a. Model :seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan.
b. Envisioner :seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti keperawatan profesional dan keterkaitan dalam praktik keperawatan
c. Energizer :manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
d. Investor : manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam pengembangan profesi dan organisasi
e. Suporter : menejer yang memberikan dukungan emosional dan ,menumbuihkan rasa percaya diri stafnya
f. Pemegang prosedur standar ( standard procedure): manajer yang selalu berpegang pada setandar yang ada dan menolak aktivitas yang kuran atau tidak memenuhi kriteria standar
g. Teacher-coach : manajer yang mengajarka kemampuan (skill) interpersonal atau cara berpolotik yang penting bagi pengembangan diri stafnya.
h. Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik,baik secara tulus positif atau negatif yang dalam pengembangan diri
i. Eye-oppener: manajer yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi yang terbaru yang terjadi
j. Door openner : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi
k. Idea-bouncer :manajer yang bisa selalu mendengar dan diskusi mengenai pendapat stafnya
l. Problem solver: manajer yang akan membantu setaf dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah
m. Career counselor :menajer yang membantu staf dalam pengembangan karir (cepat ataupun lambat)
n. Challenger: menejer yang mendorong staf untuk menghadapi perubahan /tatanan secara kritis dan pantang menyerah.
e. Self-Motuvation untuk menejer
Motivasi diri sendiri (self –motivation) dari manager merupakan fariabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, kususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktorutama yang harus dimiliki manager. Terjadinya “burn out” salah atunya disebabkan oleh sikap manager yang kurang posiyif. Oleh karena itu secara kontinu manager selalau memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi stafnya.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manager keperawatan adalah perawatan diri. Untuk mempertahankan “self care” ada beberapa strategi (summer,1994) yaitu :
a. mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manager untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf
b. mempertahankan diet dan aktivitas
c. mencari aktifitas yang membantu membantu manager untuk dapat merasa santai
d. memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan di rumah
e. menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan oranglain
f. mengenali keterbatasan atau kelemahan diri sendiri
g. menyadari bahwa bukan hanya diri sendiri yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha belajar untuk menghargai kemampuan staf.
h. Berani mengatakan tidak kalo memang tidak bisa melaksanakan
i. Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temanya
j. Menanamkan pandangan bahwa semua yang dikerjakan adalah untuk kemaslahatan umat dan sebagai ibadah.
f. Faktor yang mempengaruhi kinerja dan tingkat kepuasan kerja
a. Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997) fungsi manager dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi meliputi :
1) Keinginan akan adanya peningkatan
2) Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
3) Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan
4) Adnya umpan balik
5) Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan
6) Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan
b. Lingkungan
1) Komunikasi
2) Potensi pengembangan
3) Kebijakan individual
PEMBAHASAN
A. MOTIVASI KERJA
a. Pengertian
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.(m.As,ad,2001)
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,mengarahkan,dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,2000).
b. Prinsip-prinsip dasar motivasi kerja pegawai
Menurut (mangku negara.2000).
· Prinsip partisipasi
Dalam upaya motivasi kerja ,pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
· Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.Dengan informasi yang jelas,kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
· Prinsip Pengakuan
· Pemiompin mengakui bahwa bawaan mempunyai andil di usaha pencapaian tujuan.dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih termotivasi.
· Prinsip pendelegasian wewenang
· Pemimpin akan memberikan otoritas kepada pegawai /bawaan untuk dapat menentukan pekerjaan yang dilakukan.
· Prinsip Perhatian
· Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai dan bawaan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
c. Peran manajer dalam menciptakan motivasi
Manajer memegang perana yang sangat penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi.Hal yang perlu dilaksanakan menejer dalam menciptakan suasana yang motivasi adalah:
· Mempunya harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengominikasikan harapan tersebut kepada para staf.
· Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan.
· Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai.
· Mengembangkan konsep tim kerja.
· Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi
· Menunjukan kepada staf bahwa manager memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf.
· Menghindari terbentuknya kelompo-kelompok yang mempertajam perbedaan antar staf.
· Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan tantangan-tantangan yang akan membeikan pengalaman yang bermakna.
· Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan dibuat dalam organisasi
· Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan yang akan dilakukan.
· Memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan.
· Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.
· Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas.
· Menjadi “role model” bagi staf
· Memberikan dukungan yang positif .
· Peran Mentor Sebagai Instrumen Peningkatan Motivasi Kerja
Peeran manager keperawatan sebagai mentor ( Darling,1984 dikutip oleh Marquis & Huston,1998) yaitu sebagai :
o Model :seseorang yang perilakunya dapat menjadi contoh dan panutan.
o Envisioner :seseorang yang dapat melihat dan mengkomunikasikan arti keperawatan profesional dan keterkaitan dalam praktik keperawatan
o Energizer :manajer yang selalu dinamis dan dapat menstimulasi staf untuk berpartisipasi terhadap program kerjanya.
o Investor : manajer yang menginvestasikan waktu dan tenaganya dalam pengembangan profesi dan organisasi
o Suporter : menejer yang memberikan dukungan emosional dan ,menumbuihkan rasa percaya diri stafnya
o Pemegang prosedur standar ( standard procedure): manajer yang selalu berpegang pada setandar yang ada dan menolak aktivitas yang kuran atau tidak memenuhi kriteria standar
o Teacher-coach : manajer yang mengajarka kemampuan (skill) interpersonal atau cara berpolotik yang penting bagi pengembangan diri stafnya.
o Feedback giver : manajer yang memberikan umpan balik,baik secara tulus positif atau negatif yang dalam pengembangan diri
o Eye-oppener: manajer yang selalu memberikan wawasan/pandangan yang luas tentang situasi yang terbaru yang terjadi
o Door openner : manajer yang selalu membuka diri dan memberikan kesempatan kepada staf untuk berkonsultasi
o Idea-bouncer :manajer yang bisa selalu mendengar dan diskusi mengenai pendapat stafnya
o Problem solver: manajer yang akan membantu setaf dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah
o Career counselor :menajer yang membantu staf dalam pengembangan karir (cepat ataupun lambat)
o Challenger: menejer yang mendorong staf untuk menghadapi perubahan /tatanan secara kritis dan pantang menyerah.
d. Self-Motuvation untuk menejer
Motivasi diri sendiri (self –motivation) dari manager merupakan fariabel yang menentukan motivasi pada semua tingkatan, kususnya kepuasan kerja bagi staf, sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap yang positif, bersemangat, produktif dan melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan faktorutama yang harus dimiliki manager. Terjadinya “burn out” salah atunya disebabkan oleh sikap manager yang kurang posiyif. Oleh karena itu secara kontinu manager selalau memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai panutan bagi stafnya.
Hal penting yang harus dilaksanakan oleh manager keperawatan adalah perawatan diri. Untuk mempertahankan “self care” ada beberapa strategi (summer,1994) yaitu :
· mencari masukan dari kelompok pendukung yang memungkinkan manager untuk selalu memperhatikan dan mendengarkan keinginan staf
· mempertahankan diet dan aktivitas
· mencari aktifitas yang membantu membantu manager untuk dapat merasa santai
· memisahkan urusan pekerjaan dan kehidupan di rumah
· menurunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri sendiri dan oranglain
· mengenali keterbatasan atau kelemahan diri sendiri
· menyadari bahwa bukan hanya diri sendiri yang dapat menyelesaikan semua pekerjaan, tetapi berusaha belajar untuk menghargai kemampuan staf.
· Berani mengatakan tidak kalo memang tidak bisa melaksanakan
· Bersantai, tertawa dan berkumpul dengan teman-temanya
· Menanamkan pandangan bahwa semua yang dikerjakan adalah untuk kemaslahatan umat dan sebagai ibadah.
e. Faktor yang mempengaruhi kinerja dan tingkat kepuasan kerja
§ Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997) fungsi manager dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi meliputi :
a) Keinginan akan adanya peningkatan
b) Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi
c) Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan
d) Adnya umpan balik
e) Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan
E. TEORI KEPUASAAN DALAM MOTIVASI
Teori kepuasan (conten theory) memusatkan perhatian pada faktor-faktor internal di dalam diri seseorang, yang menggerakkan,mengarahkan, mendukung,dan menghentikan perilaku.
Empat teori kepuasaan yang sangat penting :
· Hierarki kebutuhan (Need hierarchy) dikembangkan oleh Abraham Maslow.ia memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki atau urutan kebutuhan,mulai kebutuhan mendasar(kebutuhan fisiologis)sampai yang paling tinggi (aktualisasi) seperti di bawah ini:
· Fisiologis:kebutuhan yang berkaitan langesung dengan fisik manusia,seperti makan,minum,tempat tinggal,kesehatan badan,dll.
· Keamanan dan Keselamatan:kebutuhan makan kebutuahn akan kebebasan dari ancaman,baik berupa ancaman kejadian/ancaman dari lingkungan missal adalah gaji tetap sehingga dapat melakukan perencanaan regular.
· Rasa memiliki,social dan cinta:kebutuhan untuk mengsadakan hubungan dengan orang lain seperti pertemanan,afiliasi,interaksi,pernikahan ,kerjasama dalam tim ,dll
· Harga diri :kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain .misalnya:pencapaian posisi/jabatan tertentu.
· Aktualisasi diri:kebutuhan untuk bias memaksiimalkan kemampuan ,keahlian dan potensi diri missal:dalam menghadapi tantangan kerja.
Menurut maslow,orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok lebih dulu(fisiologis) sebelum berlalu pada kebutuhan yagn lebih tinggi.atau dengan kata lain ,seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhna yang paling menonjol atau paling kuat dirasakannya pada saat ini. Jadi , yang harus menjadi perhatian menejemen adalah sampai di tingkatr mana kebutuhan yang telah terpenuhio dalam diri masing-masing karyawan, sehingga bias nenetapkan strategi yang bias memotivasinya.
1. Teori ERG
Teori ERG clayton alderver serupa dengan hierarki kebutuhan maslow karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu hiearki. Namun dalam teori ERG hanya ada hierarki di bawah ini.
a. Eksistensi (exsistence, E): kebutuhan yang bias dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udara, upah,dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hierarki kebutuhan maslow.
b. Keterkaitan (relatedness, R) : kebutuhan yang bias diipuaskan oleh hubungan social, hubungan antar pribad. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat ke tiga dalam hierarki maslow yaitu rasa memiliki social dan cinta.
c. Pertumbuhan (growth, ) : kebutuhan yang bisa di puaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat 4 dan 5 dalam Hierari Maslow.
2. Teori dua faktor
Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor ntrinsic yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.
3. Teori kebutuhan yang dipelajari (learned needs theory)
Yang dikemukakan oleh McClelland adaah teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Teori ini mengatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajartentang kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang harus dipelajari:
a. Kebutuhan berprestasi ( needs for achiement ), misalnya menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenangkan kompetisi, bisa menyelesaikan masalah dengan baik.
b. Kebutuhan menjalin hubungan atau berafiliasi (need for afilation ), misalnya menjalin pertemanan atau persahabatan.
c. Kebutuhan berkuasa ( need for power ), misalnya kekuasaan memerintah orang lain, atau kekuasaan untuk menentukan kebijakan.
DAFTAR PUSTAKA
Suarli, S. 2000. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga
Sanburg, Russel. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan. Jakarta. EGC
WHO. 1999. Manajemen Pelayanan Kesehatan Primer. Jakarta. EGC
